In unseren Blogbeiträgen veröffentlichen wir Fragen von Workshop-Teilnehmern, Interviews mit Pressevertretern und Gespräche mit Kunden. Heute ein kleiner Einblick in das Interview zum Podcast „Finanzrauschen“ der Podcast-Reihe DG Nexolution
Was verstehen Sie unter „Evolve-Management“?
Wolfgang Pachali
„Evolve-Management“ ist ein ganzheitlicher Management-Ansatz zur Weiterentwicklung des Unternehmens. Es umfasst die Rolle und Bedeutung des „sich-weiterentwickelns“ von Führungskräften und Unternehmen, sowie die Haltung und das Selbstverständnis mit denen Ziele entwickelt und Maßnahmen umgesetzt werden. Dabei stehen Werte wie Eigenverantwortung, Selbstorganisation und Hilfe zur Selbsthilfe im Fokus.
Hilfe zur Selbsthilfe. Doch sicher auch Hilfe dazu, endlich die eigene Komfortzone zu verlassen, um Veränderungen aktiv mitzugestalten?
Wolfgang Pachali:
Eine Weiterentwicklung des Unternehmens ist immer abhängig von der Bereitschaft des Managements sich selbst weiterentwickeln zu wollen. Entscheidend ist die eigene Einstellung, die Haltung und das Selbstverständnis. Auf dieser Ebene geht es um das „warum“, warum denken wir so und nicht anders über Ziele, Strategien usw. Beispielhaft arbeiten wir mit drei Begriffen: UnLearning, ReThinking, NewWorking. Auf einer anderen Ebene beschäftigen wir uns mit dem konkreten Verhalten, was und wie tue ich etwas und warum nicht anders.
Wenn wir mal eine Führungsperson an sich betrachten. Welchen Veränderungen kann sich diese in keinem Fall verwehren, Herr Pachali?
Wolfgang Pachali:
Unsere Mandanten sind i.d.R. sehr erfolgreiche Manager, Führungskräfte. Da klingt die Forderung nach der Bereitschaft die eigene Einstellung und das eigene Verhalten zu überdenken im ersten Moment etwas deplatziert. Und dennoch lautet die entscheidende Frage: Macht mich das Denken und Handeln, das mich in der Vergangenheit erfolgreich gemacht hat, auch noch morgen erfolgreich. Was hindert mich darin, mein Denken und Handeln weiterzuentwickeln, obwohl mir bewusst ist, dass ich es weiterentwickeln sollte.
Man hört immer Begriffe wie „Nachhaltige Führung“, „disruptive Veränderungen“. Im ersten Moment klingt das für mich gegenteilig. Wie kann man da eine klarere Aufteilung ziehen? Was bleibt, was kommt?
Wolfgang Pachali:
Eine zentrale Herausforderung: wie kann man berechenbar und verlässlich bleiben und sich trotzdem permanent und sogar radikal weiterentwickeln. Leider ist es in der Praxis so, dass wer sich weiterentwickelt dies überzeugend begründen muss, wer sich nicht weiterentwickeln will steht dagegen zunächst unter keinem Erklärungszwang.
Herr Pachali, welchen Problemstellungen stehen Führungskräfte gegenüber?
Wolfgang Pachali:
Leider gleichzeitig mehreren. In den Medien finden wir dafür viele Buzzwords wie z.B. Zukunfts-Schock, Gegenwartshaderer, Wandelzwang. Ich möchte mich heute auf einen Punkt konzentrieren: Dem Alleinsein vieler Top-Manager, den meisten Top-Managern fehlt ein Gesprächspartner auf Augenhöhe. Zuversicht und Zutrauen entstehen selten im Selbstgespräch, es braucht den Dialog mit einer anderen Person des Vertrauens.
Herr Pachali: Was sind denn aus Ihrer Sicht die Future Skills, also Fähig- und Fertigkeiten, um die Führungskräfte heute nicht mehr herumkommen, um zukunftsfähig zu führen?
Wolfgang Pachali:
Wichtiger als Fähigkeiten ist die Einstellung und Haltung zur Zukunft. Die Offenheit und Bereitschaft sich – und das Unternehmen – weiterentwickeln zu wollen. Die Zuversicht, die erst ein Gelingen ermöglicht, das Zutrauen, das die Herausforderung gemeistert werden kann.
Gibt es in den heutigen Führungen noch die „Generation Beratungsresistent“ oder kann sich das eigentlich keiner mehr leisten?
Wolfgang Pachali
Selbstverständlich. In den unterschiedlichsten Bereichen und auf den unterschiedlichsten Hierarchieebenen.
In welchen Bereichen ist die Beratungsresistenz denn am verbreitetsten?
Wolfgang Pachali:
Zwei Felder sollten wir näher beleuchten: Die unzureichende Bereitschaft zum konstruktiven Konflikt und die unzureichende Bereitschaft zum Umdenken. Wenn es stimmt das das Bessere der Feind des Guten ist, ist jede Form der Weiterentwicklung ein Stück weit ein schmerzhafter Prozess. In Zeiten des radikalen Wandels sind grundlegende strukturelle Veränderungen notwendig, ein Prozess des Weiterentwickelns der schmerzt. Schmerzen, die der eine oder andere nicht fühlen möchte.
Nun sind wir schon tief in die Praxis eingetaucht. Erzählen Sie doch mal, Herr Pachali, was sind klassische Sätze, die Sie öfters zu hören bekommen, wenn Beratung zu scheitern oder zu versanden droht?
Wolfgang Pachali:
„Ich habe schon Berater XY überlebt, da schaffe ich Sie auch!“
„ In 2-3 Jahren bin ich eh im Ruhestand!“
„Den kann ich doch nicht entlassen, dem habe ich so viel zu verdanken!“
„Das ist tabu. Da schauen wir nicht drauf, da gehen wir nicht ran!“
Bitte nicht falsch verstehen, wer Eigenverantwortung ernst nimmt, muss auch die o.g. Sätze ein Stück weit akzeptieren.
Gab es Situationen, bei denen Sie ein Scheitern bzw. ein Nicht-Weiterkommen eingestehen mussten? Wie war diese Erfahrung?
Wolfgang Pachali:
Aber natürlich. Jetzt kommen wir zu einem spannenden Punkt. Für was ist ein Berater verantwortlich, für was sollte sich ein Berater verantwortlich fühlen? Unser Grundsatz lautet: Er ist verantwortlich für seine Empfehlungen, danach greift die Eigenverantwortung des Mandanten.
Welchem „Problem“, welcher Schwierigkeit bei Führungskräften begegnen Sie immer wieder und wie gehen Sie damit um?
Wolfgang Pachali
Häufig treffen wir auf eine unvollständige oder unklare Bestimmung der Ausgangssituation bzw. der zu erreichenden Ziele. Es werden Ziele unter dem eigenen Anspruchsniveau gesetzt und dann nicht mit der nötigen Konsequenz verfolgt. Das Dringliche erhält Vorrang vor dem Wichtigen. Ich kritisiere das nicht, ich kann häufig sogar Verständnis dafür entwickeln, es ändert aber nichts an der damit verbundenen Wirkung.